Wat zorgt bij medewerkers in organisaties voor een positieve innerlijke werkbeleving? Wat draagt positief bij aan werkplezier, betrokkenheid en creativiteit? Wat kunnen managers doen om een positieve werkbeleving te faciliteren?
Teresa Amabile (hoogleraar Harvard Business School) en Steven Kramer (schrijver en onderzoeker) hebben op grote schaal onderzoek verricht naar de innerlijke werkbeleving van medewerkers in diverse organisaties. Hun voornaamste conclusies leidden tot ‘The progress principle’: Het focussen op vooruitgang in (betekenisvol) werk, hoe klein die vooruitgang ook is, heeft een positieve invloed op de innerlijke werkbeleving van medewerkers en daarmee op de creativiteit, productiviteit, betrokkenheid en collegialiteit.
Zij noemen dit: ‘The power of small wins’.
Opvallend genoeg bleek uit vervolgonderzoek van Amabile en Kramer dat managers zich nog weinig bewust zijn van ’the power of small wins’. Op de vraag aan circa 700 managers om een ranking aan te brengen in 5 factoren die van invloed zijn op de motivatie van medewerkers, scoorde vooral erkenning hoog. Het boeken van vooruitgang in werk, kwam op de laatste plaats terecht. Er valt dus zeker nog iets te winnen.
In deze video vertelt Teresa Amabile over haar onderzoeken, de conclusies en over de daaruit voortvloeiende adviezen voor managers: https://www.youtube.com/watch?v=CkN4w4V3FTU
Wil je liever lezen wat ze vertelt? Hierna volgt een samenvatting. Lees je liever alleen het advies van Amabile en Kramer aan managers, scroll dan door naar de laatste alinea.
Wat is innerlijke werkbeleving?
Onder innerlijke werkbeleving verstaan Amabile & Kramer de motivatie, percepties en emoties die mensen ervaren in hun werk als ze reageren op en betekenis geven aan de gebeurtenissen gedurende een werkdag. Het gaat dus om ‘day-to-day’ innerlijke werkbeleving.
‘The Inner Work Life Effect’
Amabile & Kramer deden onderzoek naar de innerlijke werkbeleving door het bestuderen van dagboekbeschrijvingen afkomstig van 238 medewerkers werkzaam in 26 verschillende (innovatieve) projectteams verspreid over 7 organisaties. De beschrijvingen gingen in totaal over 12.000 werkdagen. Ze vroegen deze medewerkers een cijfer te koppelen aan de werkbeleving op die dag en de belangrijkste gebeurtenis van die dag te beschrijven. Door deze gegevens te vergelijken met de performancegegevens die zij verzamelden, kwamen zij tot een conclusie die zij beschrijven als ‘the inner work life effect’: Innerlijke werkbeleving stimuleert prestaties. Als mensen meer positieve ervaringen (percepties) beleven in hun werk, meer werkplezier en een sterkere intrinsieke motivatie, des te waarschijnlijker is het dat zij, in die momenten, op die dagen en in die maanden, beter presteren. Zij zijn creatiever, productiever, meer betrokken en werken collegialer samen.
Heeft iemand op een bepaalde dag een meer positieve innerlijke werkbeleving, dan is de kans groter dat hij/zij op die dag met een creatief idee komt. Amabile en Kramer ontdekten dat dit ook geldt voor de dag erna, ongeacht de gemoedstoestand van die persoon op die dag. De positieve werkbeleving werkt dus door. De onderzoekers noemen dit het ‘incubatie-effect’.
The Progress Principle
Verder en dieper onderzoek in de dagboeken naar de allerbeste dagen van de medewerkers leverde de onderzoekers een opvallende conclusie op die zij ‘The progress principle’ (het progressieprincipe) noemden: de belangrijkste stimulans voor innerlijke werkbeleving en het functioneren van medewerkers is het boeken van vooruitgang in betekenisvol werk. Op de beste werkdagen van de medewerkers werd in 76% van de dagboeken gesproken over minimaal één moment van vooruitgang/progressie in werk. Het loont dus om aandacht te besteden aan bereikte progressie/vooruitgang in werk.
Andersom bleek het echter ook zo te zijn. Onderzoek naar de slechtste dagen leerde dat op die dagen de tegenslagen in werk duidelijk domineerden.
Bijzonder is het effect dat Amabile en Kramer ‘the power of small wins’ noemen. Om de innerlijke werkbeleving positief te stimuleren hoeven gebeurtenissen niet groots en meeslepend te zijn. Juist ook de kleine progressie blijkt een sterk motiverend effect te hebben. Het tegenovergestelde geldt hier helaas echter ook weer en daarbij blijkt zelfs dat de negatieve gebeurtenissen twee tot drie keer meer effect hebben dan de positieve. Belangrijke conclusie die hieruit kan worden getrokken, is dat om de negatieve effecten van tegenslagen te compenseren extra aandacht nodig is voor de positieve effecten van vooruitgang, hoe klein de stap ook is.
Het combineren van The Progress Principle en The Inner Work Life Effect leidt tot The Progress Loop: Als een positieve innerlijke werkbeleving leidt tot medewerkers die meer productief, creatief, collegiaal en betrokken zijn, dan leidt een positieve innerlijke werkbeleving tot meer vooruitgang en daarmee ook tot een meer positieve werkbeleving. Er ontstaat een loop die voor organisaties grote positieve effecten heeft. Een loop die door kan gaan totdat er iets gebeurt dat de loop doorbreekt en dus ook een tegenovergestelde richting op kan gaan.
Wat kunnen managers doen om de positieve richting en vooruitgang te blijven stimuleren?
Vanuit de dagboeken kwamen de volgende stimulerende factoren naar voren:
Katalysatoren (zaken die direct van invloed zijn op vooruitgang in werk)
- Duidelijke en betekenisvolle doelen
- Autonomie
- Voldoende middelen/hulpbronnen
- Ondersteuning als zaken moeilijk worden
- Ruimte voor leren van problemen en successen
- Een open ideeënstroom
- Voldoende tijd, maar niet teveel
Voedingsbronnen (zaken die de persoonlijke connectie voeden)
- Respect en erkenning (‘Jij en je werk doen ertoe en worden gewaardeerd’)
- Aanmoediging als het werk moeilijk wordt (Vertrouwen uitstralen)
- Emotionele ondersteuning
- Verbondenheid en kameraadschap
Onderzoek onder managers
Naar aanleiding van hun conclusies vervolgden Amabile en Kramer hun onderzoek met vragenlijsten voor circa 700 managers: Realiseren deze managers zich hoe belangrijk het focussen op vooruitgang is voor de motivatie van medewerkers in hun werk?
De onderzoekers vroegen de managers om 5 factoren te rangschikken op basis van hun invloed op motivatie: erkenning, beloning, heldere doelen, vooruitgang in werk en interpersoonlijke ondersteuning. Slechts 5% zette vooruitgang op de eerste plaats. In de totale score eindigde vooruitgang zelfs op de allerlaatste plaats.
De aanbeveling van Amabile en Kramer aan alle managers
Ondersteun je mensen en stimuleer hun vooruitgang elke dag. Besteed aan het eind van elke dag op z’n minst 5 minuten aandacht aan de innerlijke werkbeleving en de vooruitgang van die dag, voor jezelf en de mensen om je heen. Iedereen in de organisatie kan een verschil maken in het ontwikkelen van een omgeving waarin aandacht is voor vooruitgang. Help de mensen om je heen om elke dag vooruitgang te boeken in betekenisvol werk. Bied ze respect. Dit verbetert de innerlijke werkbeleving en heeft een positief effect op jou en op anderen in de organisatie. Uiteindelijk leidt dit tot voordelen voor de organisatie dankzij productieve, betrokken en collegiale medewerkers.
Geschreven door: Loes de Blok
Literatuur:
Amabile,T.M., & Kramer, S.J. (2011). The Progress Principle: Using small winst to ingnite joy, engagement, and creativity at work. Boston: Harvard Business Review Press.
Amabile, T.M. (2013), The Progress Principle, CPSI Conference.